Lastige praktijkproblemen, wie kent ze niet? Onze Vastgoed-helpdesk geeft advies. Deze keer: goed gekwalificeerd personeel vinden én behouden.
Lastige praktijkproblemen, wie kent ze niet? Onze Vastgoed-helpdesk geeft advies. Deze keer: goed gekwalificeerd personeel vinden én behouden.
Casus
Je bent directeur-eigenaar van een makelaarskantoor met tien medewerkers. Tijdens de economische crisis heb je gereorganiseerd, waarbij je tot je spijt afscheid hebt moeten nemen van een paar goede mensen. Inmiddels trekt de woningmarkt weer aan en kun je een nieuwe assistent-makelaar, secretaresse en binnendienstmedewerker gebruiken. Helaas valt het op dit moment niet mee om aan geschikt en ervaren personeel te komen. Daar komt bij dat een aantal van je huidige medewerkers ouder is dan vijftig en je je afvraagt hoe je hen voldoende kunt blijven uitdagen.
Wees relevant
Steeds meer bedrijven kampen met een tekort aan goed gekwalificeerd personeel, berichtte het Centraal Bureau voor de Statistiek onlangs. In de makelaardij is dat zeker niet anders. Na de reorganisatiegolven tijdens de crisis zijn veel ontslagen makelaars als zzp’er aan de slag gegaan of iets totaal anders gaan doen. En de makelaardijopleidingen stromen weliswaar weer vol, maar het duurt natuurlijk nog even voordat de eerste kandidaten klaar zijn om aan het werk te gaan. Tot die tijd vissen alle werkgevers in dezelfde vijver. Daarom is het zaak dat het makelaarskantoor uit de casus zorgt dat het op de arbeidsmarkt wordt herkend als relevante partij.
Contact met potentieel
Dat kan door goed na te denken over de wervingsstrategie, ook als er geen acute vacatures zijn. De eerste stap is om vindbaar te zijn. Een ‘werken bij kantoor X’-website naast de gewone bedrijfssite is bijvoorbeeld een goede manier om in contact te komen met potentiële medewerkers. Je kunt ook stageplaatsen aanbieden aan een makelaardijopleiding bij jou in de buurt of geïnteresseerde studenten een dagje laten meelopen op je kantoor. Of bied aan om een keer een gastcollege te geven. Zo sla je een brug tussen de theorie en de praktijk en wie weet loop jewel tegen een of meer veelbelovende, enthousiaste studenten aan.
Houd er bij de werving van nieuwe medewerkers rekening mee dat de arbeidsmarktcommunicatie aan het veranderen is. Steeds meer werkgevers proberen mensen te trekken op basis van de inhoud van de functie, en niet zozeer op basis van het salaris en het aantal uren in de week. Het is dus belangrijk om zo goed mogelijk uit te leggen waaróm het boeiend en leuk is om bij jouw makelaarskantoor te werken.
Als je in een krappe arbeidsmarkt een aantrekkelijke werkgever wilt zijn, overweeg dan om nieuwe medewerkers meteen een vast contract te geven. Veel werkgevers zijn daar huiverig voor, maar als je er vertrouwen in hebt dat iemand écht bij jouw bedrijf past, is dit helemaal niet zo gek. In de praktijk komt het namelijk best weleens voor dat medewerkers met een tijdelijk contract die na de proeftijd toch niet goed blijken te functioneren, hun tijd gewoon mogen uitdienen. Terwijl het dienstverband van medewerkers met een vast contract in dezelfde situatie onmiddellijk netjes wordt beëindigd. Het behoeft geen betoog dat het tweede scenario vaak goedkoper is dan het eerste. Kortom: hoe graag wil je iemand aan je binden en welk risico loop je nu feitelijk met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?
Automatische piloot
Net als veel andere makelaarskantoren heeft het kantoor in de casus te maken met een zittend, vergrijzend personeelsbestand. Het is belangrijk om deze mensen te blijven activeren en motiveren, en te voorkomen dat zij hun werk op de automatische piloot gaan doen. Dat is niet alleen beter voor henzelf – door de verhoging van de AOW- en pensioenleeftijd moeten ze immers steeds langer doorwerken – maar ook voor jouw kantoor. Want alleen organisaties die beschikken over medewerkers die kunnen omgaan met veranderingen, zijn wendbaar.
Zorg dus dat alle medewerkers nieuwe kennis tot zich blijven nemen. Dat hoeft lang niet altijd via dure, langdurige, externe opleidingen. Soms is het al genoeg om een seminar te volgen of een cursus via e-learning. Of stel voor dat een medewerker voor alle makelaars in de regio een masterclass verzorgt over een onderwerp waarmee hij of zij vaak bezig is. Dat dwingt iemand namelijk om op een andere manier naar te kijken naar hetzelfde onderwerp. En het is natuurlijk altijd verstandig om regelmatig een frisse wind door de takenpakketten te laten waaien. Andere klanten, een andere orderportefeuille, een andere werkgebied, woningverhuur in plaats van -verkoop: allemaal zaken die een nieuwe impuls aan een carrière kunnen geven.
HR Outsourcen
De meeste mkb-bedrijven hebben geen aparte HR-afdeling. Het is meer iets wat ze er ‘in de avonduren bij doen’. Maar daar is het menselijk kapitaal toch net even te belangrijk voor. Het is dan ook best slim om bepaalde delen van het HR-beleid uit te besteden. Behoorlijk wat mkb’ers leggen de salarisadministratie en personeelszaken bijvoorbeeld bij de accountant neer. Dat is prima, want hier speelt veel specifieke wet- en regelgeving en een foutje met een contractverlenging is zo gemaakt. Maar het HR-beleid volledig outsourcen, is ook weer geen goed idee. De werving van en omgang met medewerkers vraagt immers kennis van je eigen specifieke business en de woningmarkt. Dit is uiteindelijk toch je eigen verantwoordelijkheid als werkgever. Co-sourcing kan een mooie tussenvorm zijn. Bij co-sourcing gaat een externe specialist als een externe HR-afdeling intern aan de slag tijdens afgesproken momenten en voor een afgesproken periode. Op die manier brengt hij de competenties van een specialist binnen jouw kantoor. Hoe dan ook, het advies is om HR-beslissingen zélf te nemen, maar wel regelmatig te toetsen aan de mening van een externe deskundige of een gespecialiseerd partner in je netwerk.
Robotisering
Laatstgenoemde advies geldt zeker als het gaat om een fundamenteel onderwerp als de voortschrijdende technologische ontwikkelingen en de gevolgen daarvan voor je personeelsbestand. Elke functie in de makelaardij wordt hier op de een of andere manier door geraakt en er zijn ook functies die misschien wel helemaal verdwijnen. Het is belangrijk om deze discussie tijdig te starten in jouw organisatie. Breng nauwkeurig in kaart welke functies en taken binnen jouw bedrijfsvoering veranderen, verdwijnen of juist belangrijker worden. Bespreek tijdig met medewerkers die een ‘verdwijnfunctie’ hebben dat zij er rekening mee moeten houden dat hun werk op termijn ophoudt, en dat zij serieus moeten nadenken over een plan B.
Uiteraard moeten dit soort gesprekken wel de vorm van een dialoog krijgen. Betrek de medewerkers dus bij de vormgeving van hun veranderende werkomgeving. Bij de mensen zelf is veel kennis aanwezig. Bovendien helpt het mensen om nut en noodzaak van de verandering in te zien als ze zelf kunnen meedenken over hun nieuwe werksituatie.
Dit artikel kwam tot stand in samenwerking met Hans van der Spek, directeur van Kenniscentrum HCM van organisatieadvisiesbureau Berenschot.
